年度末で職場を退職されるという方もいるかもしれません。こんな時に考えてしまうのが「残った年次有給休暇の消化」と「仕事の引継ぎ」の関係性です。
残っている年次有給休暇は全部消化したいと思うのが人のサガですが、仕事の引継ぎも大切です。これが両立すればいいのですが、仕事の引継ぎって「完全に・万全に」できるかと言えば時間的制約があったりそう簡単にはできません。
また辞める動機が感情的なものだと形だけ引継ぎをして(時にはせずに)とっとと退職日までの有給休暇を取ってしまう人もいます。
残された者にとってはたまったものではありません。では引継ぎをろくにしないまま退職日までの有休消化に入った社員に対して「事業の正常な運営を妨げる」という理由で時季変更権が行使できるものでしょうか。
答えは「できません」。仕事の内容や質にもよりますが、引継ぎがなされないというのは「事業の正常な運営を妨げる行為」とも考えられ、通常であれば時季変更権が発動される余地はあります。ですが退職に伴う有休消化では「退職日の先に時季変更することが不可能」なため、時季変更権が発動できないわけです。
事業主には年次有給休暇の取消権や不承認は認められていないため、どんなに雑な引継ぎや、たとえ引継ぎを一切していなくても「出てきて後始末つけろ」とは言えないわけです。
この手のトラブルはよくあります。特に「こんな仕事辞めたらあああああ」的な社員さんだとこういうゲリラ的な辞め方をします。そういう場合は事業主としてどうしたらいいか。こじれきった場合は除いて、できるだけ話し合いで何とかする(プラス未消化分の年次有給の買い取り・このケースだと買い取りは可です)しかありません。
まあ、世の中には「辞めます。明日から出ていきません」的な辞め方する人もいますからまだましなほうかもしれませんが。
